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연장근로수당 및 야근수당은 무엇일까?
이번 글에서는 연장근로수당과 야간근로수당을 받지 못했을 때, 직원이라면 어떤 절차로 대응해야할지 간략하게 알아보도록 하겠습니다. 이제는 우리나라도 주 52시간제가 자리 잡으면서 예전처럼 야근이 일상인 회사는 눈에 띄게 줄었죠. 예전엔 당연시되던 초과근무 문화가 상당히 많이 변화되었습니다.
사실 우리나라 노동법은 근로자의 권리를 상당히 넓은 범위로…폭넓게 보호합니다. 특히 통상 근로시간을 넘어 일한 경우, 일정 요건을 충족하면 여러 수당이 추가될수 있도록 만들어져 있죠.. 연차수당부터 야간수당까지 종류가 다양하지만, 각각의 인정 요건이 다르고 사용자 측 권리도 보장되어야 하기에 단체협약이나 근로계약 내용에 따라 적용이 제한되는 사례도 적지 않습니다.
이번 포스팅에서는 그중에서도 연장근로수당과 야간근로수당 미지급되었을때 어떻게 대처해야할지 간략하게 알아보도록 하겠습니다.
야간근로수당과 연장근로수당, 개념차이는 무엇이 다를까?
먼저 용어부터 정리해보겠습니다. 야간근로수당은 밤 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 수행한 근로에 붙는 추가 수당을 말합니다. 한 마디로 정말 야간에 근무를 할 경우에 붙는 수당을 이야기 하죠.
반면 연장근로수당은 근로계약서에 정한 소정근로시간을 넘겨 일했을 때 발생합니다. 즉, 정규 근무시간 이외에 발생하는 모든 비용이 연장근로수당 입니다. 5인 이상 사업장의 경우, (휴게 1시간을 제외하고) 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 시간에 대해 연장수당이 붙게 되죠. 해당 요건을 만족한다면 동일 시간에 연장수당과 야간수당이 중복으로 적용될 수 있습니다.
추가지급 비용은, 통상임금의 50%를 가산하는 것이 일반적입니다. 예를 들어 시급이 1만 원이라면, 연장·야간에 해당하는 시간은 1만 5천 원으로 계산되는 셈이에요. 다만 상시근로자 5인 미만 사업장은 법 적용 범위가 달라 연장·야간수당이 법정 의무가 아닌 경우가 있으므로, 미지급이 곧바로 불법이 되지 않을 수 있습니다.
또 한 가지, 포괄임금제로 계약을 체결했다면 사용자가 별도로 연장·야간수당을 나눠 지급하지 않아도 유효하다고 보는 사례가 있습니다. 그래서 계약 단계에서 해당 조항이 포함되어 있는지 반드시 확인하는 게 중요합니다. (하지만 최근에는 포괄임금제 자체를 인정하지 않는 경우가 많습니다.
애매한 야간근로수당 미지급 상황, 어떻게 접근할까?
하지만 사실 실무에서 야간근로수당 같은 경우를 무조건 적용하는데에 따라 불공평한 부분들이 발생하곤 합니다. 실무에선 근무 종료 후 사무실 정리 같은 업무나, 결원 대체로 하루 더 일하는 등, 본의 아닌 연장근로가 생기기도 합니다. 반대로 본인이 자발적으로 남아 일하고 수당을 청구하는 경우도 있죠.
다만 사전 합의 없이 근로자 마음대로, 임의적으로 진행한 초과근무는 인정하지 않는 경우가 많습니다. 즉, 근무 사실을 입증할 자료 없이 곧장 미지급 신고를 한다면 보상을 받기 어려울 가능성이 큽니다.
그럼에도 불구하고 노동법은 근로자 보호에 초점이 맞춰져 있어, 근태기록·출입기록·업무지시 흔적 등이 있다면 초과근무를 유발한 책임을 사용자에게 돌려 지급 시정이 내려오는 경우가 많습니다. 다만 근로감독관의 판단과 사정에 따라 결과가 달라질수도 있어요. 또한 (포괄임금제가 아니라면) 근무 연장이 10분이든 20분이든 초과근로에 해당하면 연장수당 대상에 포함됩니다.
때문에 이런 부분들은 사업주도 주의해야 합니다.
미지급되면 이렇게 대처하세요.
연장·야간수당을 받지 못했다면 노동청 상담 후 임금체불 신고를 진행할 수 있습니다. (국번 없이 1350, 또는 홈페이지 접수 가능) 상시 5인 이상 사업장이고, 포괄임금제 관련 합의·명시가 없다면 미지급은 통상 임금체불로 판단됩니다. 우리나라는 5인 이상 사업장에서 주 최대 52시간만 근무할 수 있으며, 이를 넘는 시간은 연장근로로 간주되므로 미지급 시 위법 소지가 있습니다.
포괄임금제, 현실적인 포인트
사실 말이 많은 제도가 바로 포괄임금제입니다. 업무 특성상 법정근로시간을 초과하는 일이 상시적일 때, 해당 수당을 연봉이나 월급에 미리 포함시키는 연봉제인데, 이게 참 사업주들이 마음대로 운영하는 경우가 많아요. 이 경우 실근로가 주 52시간을 일정 부분 넘어도 계약 범위 내에선 위법으로 보지 않는 사례가 존재합니다. 실무에선 월 약 30시간 내외의 초과분을 포괄해 두는 경우가 흔합니다.
따라서 동일한 직무 기준으로 일반 월급이 150만 원, 포괄임금제 적용 시 180만 원 수준이라면 체감 불만이 덜할 수 있겠죠. 요지는, 회사가 포괄임금제를 선택하려면 그에 상응하는 보상(연봉 수준)을 제시하는 것이 현실적이라는 점입니다.
물론 현실에선 이 취지가 제대로 반영되지 않아 중소기업 현장에서 분쟁이 잦은 것도 사실입니다.
여기까지 야간근로수당에 대해서 간략하게 알아보았습니다. 사업주들은 사업주들대로 이런 부분들은 놓치지 않고 챙겨서, 노사간에 불이익이 없도록 주의하시기 바랍니다.
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